ダイバーシティ&インクルージョンが企業にもたらすメリットとは?

「ダイバーシティ(多様性)」と「インクルージョン(包括)」を組み合わせた言葉であるダイバーシティ&インクルージョン。

近年、日本でも各企業が取り組み始めています。

ただ、社内にこの考え方を浸透させるのはなかなか難しいのも事実です。

今回は、そもそもダイバーシティ&インクルージョンとはどういう考え方でどのような取り組みがあるのか、また企業にどのようなメリットをもたらすのかについて解説していきます。

P&Cラボ

少子高齢化が進み生産年齢人口が減少する中、いま企業・社会において女性の活躍が求められています。女性活躍推進法とは、働くこ…

ダイバーシティ&インクルージョンとは

「ダイバーシティ(多様性)」&「インクルージョン(包括)」とは、一人ひとりの多様性を受け入れ、認め合いその違いを生かそうという考え方です。

人には性別、人種、年齢などの外見的な違いのみならず、価値観や性格、宗教や生い立ちなど内面にも沢山の違いがあります。

にも関わらず、社内にいるのが同じような人ばかりでは、多彩なアイディアを生み出すのが難しいのは想像出来ますね。

一人ひとり違っているからこそイノベーションが生まれ、組織として成長・前進することができる。

だからこそ、多彩な人材を採用し、その違いを活かしあう組織を作るために一丸となって取り組んでいくべきである、ということですね。

ダイバーシティ&インクルージョンの取り組み例

それでは、ダイバーシティ&インクルージョンを実現するために、企業ではどのようなことに取り組み始めるべきなのでしょうか。

ダイバーシティ LGBTQ

女性の活躍推進

妊娠や出産、子育てといったライフイベントを迎える女性社員の働きやすい職場環境づくりが不十分で、なかなか女性の雇用や活躍推進が進まないというのがその理由かもしれません。

 

そのような現状を打破するため2015年8月に、働くことで活躍したいと望む全ての女性の個性と能力が十分に発揮される社会の実現を目指して「女性活躍推進法」が公布されました。

社員が男性ばかりという企業は、まずは女性が活躍できる女性の雇用促進・女性の働きやすい職場づくりに取り組んでみましょう。

外国人の雇用促進

少子高齢化によって生産人口年齢が減少する日本においては人手不足解消のために外国人の雇用を促進する、という側面もありますが、ダイバーシティ&インクルージョンの実現においても外国人を採用していくことは非常に重要です。

日本人とは異なる価値観やバックグラウンドを持つ人が多いため、新たな視点や発想が期待できます。また、もちろん海外事業を展開していく場合には大きな戦力となります。

価値観や考えを共有し受け入れ合っていくことで、新たな社内文化やイノベーションが生まれていくことが期待できます。

LGBTへの理解促進

LGBTとは、性的少数者の総称です。LGBT総合研究所が2019年に実施したインターネット調査(スクリーニング調査)によると、

・性自認に関するマイノリティ(シスジェンダーではない方)が6.1%

・性的指向に関するマイノリティ(ストレートではない方)が7.0%

・LGBT・性的少数者が10.0%

という結果が出ています。

(参考:LGBT総合研究所

10%もの人がLGBTであるのに、理解が進まないというのは問題です。

 

企業としては従業員の理解を促進するための啓発活動を行うほか、性的指向・性自認に基づくハラスメントや差別的な取り扱いのない職場環境づくりに取り組む必要があります。

また、配偶者や家族が対象となるような福利厚生制度を同性パートナーがいる社員も利用できるように整備するのも良いでしょう。

LGBTの社員も自分らしくのびのびと働ける職場環境をつくり、インクルージョンを実現しましょう。

多様な働き方への対応

ダイバーシティ&インクルージョンを実現するためには、単に多様な人材を採用すればいいという訳ではありません。

多様な人材がそれぞれに働きやすい環境で実力を発揮し活躍することが、ひいては組織としての成熟に繋がっていきます。

 

育児中の社員、介護中の社員、体や心の健康に心配のある社員、様々なケースが考えられます。

個々の事情に合わせて在宅勤務やフレックス制、時短勤務を柔軟に選択できるようにしましょう。

そうすることで、働くことのできる時間の中で惜しみなく力を発揮してくれることでしょう。

ダイバーシティ&インクルージョンがもたらすメリット

それでは、ダイバーシティ&インクルージョンの実現に取り組むことで、企業にはどのようなメリットがあるのでしょうか。

多彩なアイディアの創出

同じような価値観、ライフスタイルの人が集まってアイディアを出し合っても似たような意見に偏ってしまいがちで、間違いやズレなどがあっても誰も気が付かない恐れもあります。

様々なバックグラウンドを持つ、性別、年齢、国籍などが異なる人々が集まることによって、これまでになかった視点から新たな発想が生まれます。

多彩なアイディアによって新たな事業、商品やサービスを生み出すためにはダイバーシティ&インクルージョンを意識した組織作りが非常に有効であると言えるでしょう。

優秀な人材の確保

ダイバーシティ&インクルージョンを推進することで、優秀な人材を確保することもできます。

これまで年齢や性別等で線引きをして採用活動を行っていた場合、知らず知らずのうちに優秀な人材を見落としてきた可能性があります。

多様な人材が働きやすい職場環境を整えることで、様々な立場の優秀な人材を確保することができます。

今後、少子高齢化が進み生産年齢人口はどんどん減少していきます。

そのような社会で優秀な人材を確保していくためにはダイバーシティ&インクルージョンの推進が不可欠となるでしょう。

離職率の低下

ダイバーシティ&インクルージョンを意識した組織作りは、離職率を低下させることにも繋がります。

それぞれが持つ個性価値観を認め合い、それが業務に活かされることで存在意義が明確になりモチベーションが向上します。

また、ダイバーシティ&インルージョン実現のため様々な境遇の人にとって働きやすい職場環境や制度を整えることも離職率低下に役立つでしょう。

まとめ

これから先、日本企業は少子高齢化による採用難に陥ったり、事業を海外展開する必要性に迫られていく可能性が大いにあります。

このような状況を切り抜けるためには、採用の幅を広げることやグローバル人材を確保することが不可欠です。

また、採用した多彩な人材の個性を活かして自社を発展させていくためにも、ダイバーシティ&インクルージョンを意識した組織作りに取り組んでみて下さい。