月の勤務時間にみなし残業を含めている企業がありますが、求人を出す際に入れるべきか悩むこともあるのではないでしょうか。
今回は、みなし残業についてと労働基準法での扱いをご紹介します。
みなし残業の意味やみなし労働時間制との違いについては、以下の通りです。
みなし残業とは？
「固定残業代制」のことであり、あらかじめ定めた一定の時間は残業したとみなして定額の残業代を支払う制度です。
みなし労働時間制との違い
みなし労働時間制とは、あらかじめ残業時間を含むすべての労働時間を設定し、それに基づいて給与を支払う制度です。みなし残業は労働基準法上に定義はなく、みなし労働時間制は以下のように定められています。
労働基準法におけるみなし労働時間制の種類
労働基準法第38条に定められているみなし労働時間制は3種類です。
＜事業場外みなし労働時間制＞
労働基準法第38条の2に基づき、外回りや出張など会社の外で労働する方の正確な労働時間が算定し難い場合に適用されます。
＜専門業務型裁量労働制＞
労働基準法第38条の3に基づき、システムエンジニアや研究職など、厚生労働大臣から指定された19種類の専門性が高い業務を行う労働者の裁量に任せる場合に適用されます。
＜企画業務型裁量労働制＞
労働基準法第38条の4に基づき、企業の事業運営に関する企画、立案、調査、分析の業務を行う労働者の裁量に任せる場合に適用されます。
みなし残業を勤務時間に含める際の注意点
みなし残業が導入されている企業では、違法となるケースに注意が必要です。
基本給には残業代を含めない
求人票や給与証明書などで、基本給として残業代を含めた金額を表記してはいけません。基本給と残業代は分けて表記し、みなし残業が何時間であるかの明記が必要です。
基本給と最低賃金
月給を時間給に換算したときの金額が最低賃金を下回っていれば違法です。その他、産業別最低賃金額を下回った場合も罰則の対象となるため、注意しましょう。
みなし残業の時間
みなし残業には、上限時間は定められていません。しかし過去の裁判事例では、45〜60時間が上限の目安とされています。
従業員の残業時間
残業時間がみなし残業分と比較して明らかに多い場合、その分の残業代を別途支給しなければ違法です。
導入時にはみなし残業について規定が必要
みなし残業をおこなっているにもかかわらず、就業規則にみなし残業に関しての記述がない場合や、みなし残業について記載した就業規則を従業員に知らせていない場合も違法です。
まとめ
みなし残業にはさまざまな種類があり、残業代を計算する手間が省けることや人件費の見通しが立ちやすくなるなどのメリットがあります。
みなし残業の仕組みを取り入れる際は注意点をしっかり把握し、トラブルを防ぐようにしましょう。
