勤怠管理には法律上のルールがあり、企業と労働者を守るうえでとても重要なものです。そのため、双方が勤怠管理について深く知る必要があります。
今回は、適切な勤怠管理の方法についてご紹介します。
適切な勤怠管理について
正しい勤怠管理を行なう上で管理すべき項目や、厚生労働省のガイドラインの内容などをご紹介します。
そもそも勤怠管理で管理する項目とは？
労働基準法には、勤怠管理の管理項目に関する規定がありません。ただし、厚生労働省のガイドラインでは、始業・終業時間を労働日ごとにチェックし、記録するとされています。
厚生労働省のガイドラインによる勤怠管理の方法
厚生労働省のガイドラインでは、担当者がタイムカードやICカード、パソコンの使用時間などで勤怠状況を確認・記録する方法を推奨しています。その他、従業員の自己申告による措置も認められています。
自己申告制による勤怠管理について
自己申告が認められるのは、やむを得ないと判断される場合のみに限られます。労働時間の管理が曖昧になりやすい自己申告制がメインになると、不正申告につながりかねません。
勤怠管理での法律上のルールとは
適切な勤怠管理を行うために、勤怠管理における法律やルールをご紹介します。
労働時間について
労働基準法では、従業員の労働時間を1日あたり8時間、1週間で40時間までと定めています。規定の賃金内で労働させる場合、この基準を超えてはいけません。40時間を超えた部分は残業とみなされ、残業代を支払う必要があります。
労働時間の把握方法について
働き方改革関連法では、タイムカードやICカードによる打刻、パソコンの使用時間などの客観的な記録が該当すると規定されています。企業側には、適切に労働時間を管理できる仕組みの構築が求められるでしょう。
年次有給休暇の取得について
働き方改革法案によると、企業は従業員に年間5日以上の有給を取得させることが義務付けられています。10日以上の有給がある従業員が対象のため、アルバイトやパートも含まれます。
賃金について
万が一残業が月間60時間を超えた場合、対象者に50％以上の割増賃金を支払うことが義務化されています。なお、残業時間が大幅に増えると過労死ラインを超える恐れがあるため、適切に管理しましょう。
まとめ
サービス残業や長時間労働を防止するためにも、勤怠管理は法律やルールに従い、適正に運用することが求められます。始業・終業時間はもちろん、休暇もしっかりと管理し、法律違反が起こらないように注意しましょう。
